Institusi keluarga yang berhadapan dengan usaha mencari keperluan hidup kerapkali menghadapi konflik yang berterusan. Bezanya ialah kecil atau besar konflik berkenaan dialami dan mengikut status sosial di dalam masyarakat.
Kerja dan peranan di dalam keluarga sering juga menghadapi pertindihan dan kekaburan sempadan apabila terdapat gangguan dalam kesejahteraan emosi khususnya suami atau isteri yang kedua-duanya bekerja.
Konflik kerja dan konflik keluarga memberi kesan terhadap kedua-dua bidang ini.
Konflik kerja-keluarga berlaku apabila sesuatu kejadian yang tidak disangka di tempat kerja (seperti mesyuarat tergempar) mengganggu masa keluarga (mesyuarat tergempar berkenaan menghalang ibu bapa dari mengambil anak di pusat jagaan harian).
Konflik keluarga-kerja pula ialah apabila pengalaman keluarga mengganggu kelancaran kerja di pejabat atau apa saja yang berkaitan dengan kerja hakiki seperti ibu atau bapa perlu mengambil cuti bagi menjaga anak yang sakit.
Salah satu konflik atau silang konflik ini akan menyebabkan timbulnya simptom keletihan emosi seperti "burnout," mengejar pencapaian peribadi dan seterusnya menjejaskan kerja.
Konflik kerja-keluarga terus meningkat kerana bertambahnya persaingan suami isteri yang bekerja dan menjejaskan kualiti hubungan keluarga. White dan Rogers (2000) menyifatkan pasangan yang bekerja ini lebih kerap berhadapan dengan konflik berkenaan berbanding situasi pasangan yang lain.
Huffman (2003) pula mendakwa 70 peratus daripada pekerja tidak berpuas hati dengan keseimbangan kerja dan keluarga manakala separuh daripadanya pernah berpengalaman menghadapi masalah peribadi dan kerja.
Di tempat kerja, konflik kerja-keluarga dikaitkan secara positif dengan keazaman dan penghargaan, jumlah masa yang diperuntukkan bagi kerja-kerja berbayar berbanding masa yang diperuntukkan dalam urusan keluarga, pekerjaan dan tekanan keluarga, dan komitmen masa kerja dan bebenan kerja.
Kesan daripada konflik kerja-keluarga jelas dapat diperhati secara langsung dengan kualiti kerja yang rendah, tekanan, tidak seronok bekerja dan meningkatnya "burnout" di tempat kerja.
Kossek & Ozeki (1998) dan Thomas (1995) pula menyatakan kesannya yang lebih ketara ialah ponteng kerja, sering lambat, moral yang rendah, tahap tidak puas kerja yang tinggi dan produktiviti yang rendah.
Kajian-kajian secara intensif terhadap tindak balas konflik kerja ke atas keluarga lebih jelas dilihat ke atas kesan fizikal berbanding emosi. Simptom keletihan emosi ini dapat diperhatikan pada keadaan tubuh badan pelaku yang tidak bermaya, wajah yang muram dan aturan makan yang telah berubah.
Punca sebenar perubahan ini lebih kepada kesan emosi yang tidak kelihatan. Contohnya wanita yang menghadapi konflik di dalam rumah tangga seperti penceraian akan merasai penurunan prestasi kerja. Walaupun pada wajahnya nampak senyuman tetapi jiwa dan fikirannya penuh keserabutan. Memikirkan keadaan keluarga dan pada masa yang sama memikirkan juga masa depan kerja. Keadaan rungsing ini akan melekat di hati dan fikiran wanita itu bergantung pada berapa cepat mereka dapat menyelesaikan masalah atau konflik berkenaan.
Satu kajian jangkaan peranan di tempat kerja dan konflik keluarga-kerja dari perspektif gender telah dilakukan oleh Margaret Posig dan Jill Kickul untuk melihat keletihan emosi yang berlaku kerana tekanan yang meningkat.
Hubungan di antara jangkaan peranan kerja individu dan keletihan emosi mungkin dipengaruhi oleh konflik keluarga-kerja dan konflik kerja-keluarga ini berbeza di antara lelaki dan perempuan.
Responden kajian dipilih dari kalangan mereka yang bekerja sekurang-kurangnya 30 jam seminggu. Semuanya berjumlah 163 orang melibatkan 40 pengurus daripada syarikat Fortune 100 dan pada masa yang sama mendaftarkan diri bagi program MBA. Jawatan mereka adalah pelbagai seperti pengurusan, teknikal, kerani dan bahagian jualan. Purata umur responden ialah 33 tahun.
Daripada 163 responden, 90 adalah lelaki dan 73 adalah perempuan.
Bagi mengukur konflik keluarga-kerja, impaknya adalah dari kehidupan keluarga dan kehendak peribadi, kehidupan peribadi yang ada kaitan dengan kehendak keluarga ataupun memperuntukkan masa ke atas kehidupan peribadi sahaja.
Penemuan kajian ada kaitan yang signifikan dengan jangkaan peranan kerja di mana responden perempuan menerima jangkaan kerja yang lebih tinggi daripada lelaki.
Jangkaan peranan kerja dan konflik kerja-keluarga ada kaitan langsung dengan keletihan emosi.
Bagaimanapun hanya responden perempuan yang ada hubungan langsung di antara jangkaan peranan kerja dan keletihan emosi serta hubungan timbal balas di antara konflik keluarga-kerja dan konflik kerja-keluarga.
Penerangan ke atas kajian ini amat menarik kerana ia mendedahkan hubungan di antara gender ke atas keletihan emosi. Bagi responden perempuan, mereka kurang terkesan dengan emosi yang letih kerana mendapat sokongan rakan sekerja. Sifat perempuan yang mudah menceritakan masalah adalah satu jalan keluar bagi beban peribadi yag dihadapi.
Manakala responden lelaki lebih cenderung berhadapan dengan konflik emosi ini kerana tidak mahu berbincang secara terbuka dengan orang lain. Bagaimanapun mereka kerap memperuntukkan masa untuk kegiatan hiburan bagi menyelesaikan masalah berbanding responden perempuan.
Komitmen terhadap kerja dan tanggungjawab keluarga menajdikan perempuan berisiko tinggi untuk mendapat "burnout" dan keletihan emosi ini.
Implikasi penemuan kajian ini ialah pemimpin organisasi yang cenderung kepada budaya korporat mesra keluarga berada di kedudukan selesa. Beberapa kajian lebih memihak kepada jenis kepimpinan ini kerana ia memberi kesan positif kepada kedua-dua pihak.
Thompson et al (1999) melihat sokongan pihak pengurusan ke atas keseimbangan keluarga yang berkerjaya ada kaitan dengan niat yang rendah untuk berhenti kerja.
Manakala penemuan kajian oleh Carlson & Perrewe (1997), Schmelz & Ramsey (1997) dan Sommer & Stephen (1993) mengukuhkan lagi hubungan positif tersebut. Mereka sepakat menyatakan pemahaman penyelia ke atas keperluan keluarga pekerja mereka dapat mendorong kepada impak positif kepuasan kerja, prestasi dan seterusnya komitmen ke atas organisasi.
Konflik keluarga-kerja atau kerja-keluarga memberi pengaruh ke atas kesejahteraan emosi lelaki dan perempuan. Organisasi korporat yang berjaya dan menjadi pilihan biasanya meletakkan keseimbangan kerja-keluarga lebih daripada perkara-perkara lain. Beehr (1995) menyatakan sokongan sosial daripada rakan-rakan atau yang ada kaitan dengan kerja adalah lebih penting daripada sumber-sumber yang tidak ada kaitan dengan kerja.
Walau bagaimanapun ada beberapa strategi untuk mengurangkan konflik ini.
Strategi pertama ialah keperluan terhadap peranan dan masa yang merangkumi keanjalan komunikasi bagi ibu bapa. Contohnya syarikat IBM memberi jaminan 3 tahun bekerja bagi ibu bapa yang baru mendapat anak melalui konsep keanjalan masa. Ertinya ibu bapa boleh menangguhkan kerja selama tiga tahun bagi menjaga anak yang baru lahir. Sebanyak 97 peratus daripada mereka menggunakan kemudahan ini di IBM.
Strategi kedua ialah menyediakan sumber-sumber kewangan seperti baucar untuk pusat jagaan kanak-kanak, diskaun untuk tuisyen dan kemudahan keluarga yang lain. Syarikat Lucent menawarkan pekerjanya 6 bulan perkhidmatan dalam setahun bagi kelahiran anak dengan cuti separuh gaji.
Strategi ketiga ialah perkhidmatan koporat yang merangkumi penjagaan anak, khidmat gantian semasa kecemasan dan khidmat rencam. SC Johnson menawarkan pekerjanya subsidi bagi perkhidmatan rencam seperti penyelenggaraan kereta dan membeli-belah.
Ketiga-tiga strategi ini diguna pakai oleh syarikat-syarikat korporat bagi mewujudkan konsep mesra keluarga supaya pekerja dapat berperanan pada tahap maksimum. Organisasi boleh membuat perbezaan dengan mempromosi budaya kekeluargaan untuk membantu pekerja mereka menyeimbangkan di antara keluarga dan kewajipan kerja.
Perancang dan pembuat dasar wajar melihat keperluan ini dapat memberi faedah kepada lelaki dan perempuan di tempat kerja. Pada masa yang sama sebuah masyarakat yang prihatin dan penyayang dapat dibentuk sesuai dengan aliran semasa masyarakat dunia ketika ini.
No comments:
Post a Comment